Gleichstellung für alle Mitarbeitenden am USZ zu sichern, ist ein wichtiges Unternehmensziel. Es soll dazu beitragen, Personal zu halten und zu entwickeln und das USZ für neue Mitarbeitende attraktiv zu machen. Das Diversity & Inclusion Management fördert in verschiedenen Handlungsbereichen mit zahlreichen Initiativen Motivation, Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden.
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben begünstigen
Die Spitaldirektion fördert den Ausbau flexibler Arbeitsmodelle wie Homeoffice, Teilzeitarbeit, Job- und Topsharing sowie Gleitzeit für Mitarbeitende insbesondere auch in Führungsfunktionen. Die Nachfrage danach ist gross und während der Pandemie wurden in verschiedenen Bereichen neue flexible Arbeitsmodelle eingeführt. 2021 wurden an Netzwerkanlässen und mit Pilotprojekten Wünsche von Mitarbeitenden zur Flexibilisierung der Arbeit abgefragt und erfasst. Dabei wurden auch individuelle Lösungsansätze besprochen und umgesetzt (siehe dazu auch Diversity&Inclusion Report 2021). Mit dem Pilotprojekt «Familienfreundliche Arbeitskultur im Spital», das im Jahr 2022 in Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) durchgeführt wird, sollen Massnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für die Ärzteschaft und Pflege im Institut für Intensivmedizin umgesetzt werden. Erkenntnisse daraus sollen allen Kliniken und Instituten zugänglich gemacht werden.
Chancengleichheit im Kader verbessern
Weiterhin soll die Chancengleichheit im Kader der Ärzteschaft verbessert werden. Das Unternehmensziel auf Stufe der Leitenden Ärzteschaft ist das Erreichen einer Frauenquote von 33%. Derzeit liegt sie bei 23.9% und ist damit im Vergleich zum Vorjahr nur minimal gestiegen (+0.8%).
Positiv entwickelt hat sich die Nachwuchsförderung; Auf der mittleren Kaderebene der Oberärztinnen und -ärzte meV konnte der Frauenanteil um 4.9% erhöht werden. Somit arbeitete erstmals über ein Drittel Frauen (37.8%) auf dieser Stufe. Damit ist die «Pipeline» für die oberen Kaderstufen gut gefüllt. Die jährliche strategische Personalplanung der Klinik- und Institutsdirektor*innen sowie ein neu etablierter Feedbackprozess sind wichtige Instrumente, um verbindliche Beförderungsanträge vorzubereiten und künftig mehr Transparenz bei der Karriereplanung von Ärztinnen und Ärzten zu schaffen.
In Zukunft wird die Weiterbildung «Aiming higher» für Assistenzärztinnen angeboten, die in Zusammenarbeit mit der HSG und anderen Universitäts- und Lehrspitälern entwickelt wurde. Das USZ beteiligt sich unter anderem finanziell, um talentierte Assistenzärztinnen in ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen.
Eine inklusive Unternehmenskultur fördern
Am USZ sollen sämtliche Mitarbeitende mit Würde und Respekt behandelt werden und ihre Entfaltung soll durch die Vorgesetzten gefördert werden. Dies wird mit Sensibilisierungskampagnen, Workshops und Netzwerkanlässen unterstützt. Im Jahr 2021 wurde das interne Netzwerk LGBT PLUSZ gegründet.